说有A、B、C三位员工，总监有意向提拔C当主管，老板不清楚情况，便问总监提拔的原因。于是，总监举例说了他们三人的一次工作表现。

有一天，总监安排这三人分别去查看公司采购的物资到达港口情况，他们回来后分别向总监作了报告。

A报告说：货已经到了，正在办理相关手续。

B的回答是：货已经到了，正在办理相关手续。另外还问明了装卸时间，

以及质量验收的一些细节。

最后C的汇报是：货已经到了，正在办理相关手续，根据合约，C把装卸、验收、运输等事项逐一进行了落实，通过与供货商的沟通，了解到另一种物资也是公司急需的，于是了解到品质和价格等信息后，便问总监需不需要采购。

听完解释，老板点点头。

事实证明了C应该被提拔。

是不是这样就结束了？这样的“鸡汤”相信很多人都听过，其实在现实中，这个故事并没有完。我继续往下听：

C当上主管后，经常打自己的小算盘，在选择客商时，他只选择对自己有利的，没过多久就被公司监督部门发现了，

结果总监很痛苦的开掉了C。

于是主管的位置又空了出来。那选谁接任呢？

选那个本分老实的A吗，还是选那个会“耍嘴皮子”的B？

总监很纠结。

这时，老板来向他建议提拔A。

总监很惊讶。问老板为什么，老板跟他说，上次测试（考核）他们三人表现后，

表现最普通的A找到了经理，询问了自己存在的问题，经理告诉他C获得总监赏识的关键是他有经验，懂得如何把事情完成的细致和周全。

于是A想，自己虽然不够灵活，也不能像C那样会揣摩上级的心思，但自己也可以多问多学习，掌握了工作方法，自己也积累了更多的经验，相信努力就会有好成绩！

果不其然，本分老实的A，工作更加努力，通过了一次次公司内部考核，慢慢有了新起色，到现在已经有了很大的提高。

总监听完老板的话后，提拔了A。

故事的结局像是好人有好报，很老套的那种。但是冷静思考下来是不是这个理？

我再举一个类似真实的例子：

2013年我们总公司在太仓开设了业务分中心，这里外地人多，并且各方面的成本较低。但有个问题就是，由于是新公司，所以所有的业务都是重新开展，那么肯定是很难做了。结果，第一批招募的15个新人，不到两个月，全部离职了。这给了招聘专员很大的压力。于是在后面不断的人员补充中，流失率还是很大。好在业务都是慢慢开发并累积起来的，过了半年多，分中心慢慢有了稳定的业务，人员也稳定了不少。到了2014年，公司已经有60多名电销客服了，为了更系统化的管理，分公司总监提拔了第二批留下的三个人做了主管。

到了2016年，太仓业务中心稳扎稳打，做的还不错，人员规模已经有160人了，总监感觉管理起来有压力了。于是分设两个大部，设立经理岗位。这时已经有6位主管了，总监思来想去，提拔了张林和王皓当经理。张林是第二批主管中的一人，而且年纪大一点，工作踏实稳重，一直努力能吃苦，自然没什么问题。另一位王皓则是较新的主管了，选择他的原因是这人脑子灵活，做人做事都很机灵，与同事们的关系也不错，来公司前也是做过销售主管的。果然，两个部门成立半年后，王皓带领的团队业绩一直遥遥领先，甚至在集团各中心的团队排名中也是非常有竞争力的，因此，集团总经理和老板们都认识并赞赏了这位优秀的经理。而太仓的总监自然是非常高兴，也视王皓为宝，对于王皓的管理和建议几乎都是全部通过，甚至放了很多权给他，有时都比张林的权力大了很多。这时就有主管为张林打抱不平，但张林并没有表现出什么，还是正常认真工作。相比而言，王皓便越来越有优越感了，以至于慢慢开始膨胀了起来，甚至有人说太仓的业绩都是王皓撑起来的，依他的实力，自己开公司当老板都绰绰有余了，虽然王皓把员工说了一顿，但心里还是美滋滋的。

其实，人膨胀是一件非常正常的事情，人很容易飘。当我们月薪三四千的时候，你会不会膨胀？不会！为什么，因为没钱没本事啊！不是我想低调，而是实力它确实不够不允许啊！但假如你很有钱了，比如一千万一个亿，请问你要买车会买什么车？三四千的时候，天天看汽车之家，然后都是十几万的车，看到了二三十万的车，估计都要流口水。但有钱了不一样了，什么十几万？二三十万的车？统统不如老娘或者本大爷法眼，身价上亿了，估计连大奔啊、宝马啊都看不上了。大家会不会有这种感觉？让我感觉要吐槽的是，逢年过节，哪个不是穿金戴银，开车奔驰宝马回家的，有的甚至没车都要租个车回家，为什么？这就是人的一个不太好的特点：好面子！10个人有钱人9个买豪车，而剩1个只买普通车的人才真正是低调，拥有大智慧的人。可我们常人又有几个能做到这种低调和大智慧呢？

所以，2019年4月，王皓辞职了，没多久，他部门几个主管和一些员工也陆续离职，过了几个月公司才发现，王皓竟然真开起了公司，还把原来部门人的挖走了。

结果公司近乎一半辛苦培养的主心骨被挖走了，业绩大幅下滑，受到严重影响，连续三个月亏损。好在张林带领的一部团队没受什么影响，在第四个月的时候，局势有所好转。

不过为此，总部大发雷霆，将总监降职，由集团副总接管了太仓分中心。

总监懊悔不已，但又有什么用呢？

所以请大家写下一句话：

1、对你好的，不一定是天天挂在嘴边的人，可能是那个默默为你付出的人。

另外我们在做总裁班课件，谈到用人管理的时候，强调的一点就是：

2、老板最喜欢的应是勤恳听话的员工，其次再是业务能力强的员工。

大家也把这句话记下来。

因为能力不强没关系，只要听话、认真努力，培养出来的就是公司自己的人才，而能力强的，终究只是“售卖的价格”问题，也就是工资多少的问题。所以一般大部分公司都喜欢内部提拔，而很少外聘管理人员。

另外再多提一句话，大家知道后来王皓的公司怎么样了吗？今年4月份完全倒闭了。原因有：

【1】总部掐断了几家大供货厂商的源头，王皓只能从经销商或者代理商那里拿货，甚至有时还拿不到，因此产品成本提高了；

【2】王皓虽然业务能力很强，但其他部门没有做过，加上自己又是年轻人，93年，做事也是大手大脚，于是在招人方面花了不少钱，同时其他部门的开支也是增加了很多的负担；

【3】他没有成立售后部，以为经销商和其他供货商能很好给他解决售后问题，结果越弄越糟。

【4】为了挖人，他承诺了比原公司更好的福利，可几个月过去了，好多人都没有兑现承诺，于是闹掰离开了。

【5】疫情影响，如果说前面的问题还能想办法硬撑，但今年疫情的到来，算是最后一根稻草，压死了这个存在很多问题的公司。

所以大家再记下一句话：

3、人要有自知之明和谦卑的心，不能飘。有时候离开了平台，自己可能什么都不是。

言归正传，我们回到刚A、B、C三位员工的话题，也就不难理解A的成功了。

不过，我们应该理性地看到一个问题：就是这家公司有着合理的绩效考核管理制度，从而才让A有机会不断考核，并且取得优异成绩，不然老板也不会关注并赏识他了。

职场大多是普通人组成的社会，很多工作并不需要高科技，正确的工作方法加上勤恳的努力，常人都可以有不错的表现上上升的空间。但前提的前提是，企业要有绩效考核这套管理系统！你做得不好或不理想的时候，到底是哪里做得不好，是不会沟通还是没掌握正确的工作方法？所谓当局者迷、旁观者清，企业有了正式的绩效考核制度，才能培养出更优秀、高绩效的员工，而员工也能找到真正的工作价值和意义所在。

由此我们引入今天的课题：打造高绩效团队。而我们都知道，团队是由人、由员工组成的，想要打造高绩效团队首先就要打造高绩效的员工。而打造高绩效的员工就需要什么？对的，就需要完整的绩效管理系统。

接下来我们来聊一聊今天的话题：什么是绩效管理？

首先，我们来看一下很多人对绩效管理的理解误区：

• 绩效管理=绩效考核
• 就是给员工考试打分，挑刺找毛病，扣钱
• 就是为了发奖金
• 就是频繁考核考试，没有那么多时间
• 绩效考核是人事部的事：其他部门只要参加考试就行了；
• 绩效管理会增加时间和实际成本，值不值？

其次我们理解一下什么是绩效？

绩效：是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。

举例说明：某培训公司安排今天工作是联系快到期家长续费。

行为：

1、简单的做：

甲和乙正在休息室用手机开黑，接到任务通知后，心想：自己手上也没几个客户，并且人家该续费的自然会续，晚点发个信息通知下就行了，于是划掉短信，继续玩了起来。

2、立即去做

乙看到任务通知后，立即退出了游戏，赶忙跑到自己的工位上，整理起了客户的资料。

3、用心做

丙接到任务后，把自己手上的家长都挨个打了电话沟通，但沟通几位后他发现续费率不多，于是便查阅起他们孩子的资料，并且将家长反馈的问题一一记录下来进行总结分析，想好话术和回复对策后，继续打起了电话。

4、想方设法地做

丁首先进行了一次电话回访；对于未接通的，他会微信留言提示，等家长回复的时候，及时回电过去；有的家长一直未能联系上的，他则等快放学时，去到孩子学校，故意与家长进行一次“偶遇”；甚至为了完成业绩，于是自己掏腰包，做续费活动。

从这几点中可以看出员工表现情况，同时看出他们的态度。

问题1：你是主管或者老板，会喜欢哪类员工？

问题2：假如你不喜欢的类型结果达标了，而喜欢的类型人员结果没有达标，你怎么办？

方式：

要完成这项任务，我们应通过哪些方式？

• 通过短信/微信
• 电话沟通
• 上门拜访
• 请家长吃饭
• 让家长帮忙沟通

另外还有一点：沟通内容（话术），这也是工作方式之一。

这一块我分成了三类：开头语话术、攻单话术、疑难问题解答话术

1、开头语话术：

一种叫直白式：家长您好，您的孩子XXX该续费了，请您X月X日前到俱乐部找张老师缴费。

另一种叫委婉式：XX妈妈/爸爸您好！我是XX俱乐部的X老师，抱歉打扰您一会，我这边需要做个简单的满意度调查，您有时间吗？请问您...（通过满意度、提意见、夸对方孩子优点，引起家长的共鸣与认同后，再谈到续费上面去）

攻单话术就涉及到你的语言组织能力、语气语调、揣摩顾客消费心理、见招拆招等方面的内容和能力；

而疑难问题解答主要是针对顾客常见的：价格、安全、效果、师资等方面进行统一的/合理的/专业的回答。

由于今天讲的是绩效管理，对于销售话术和技巧这一块，我们后期有专门的课件跟大家沟通学习，因此这里就不过多阐述。

OK，那么从第一点：行为上我们能看出员工的态度，从第二点：方式上，我们便可以看出员工的什么？技能，也就是能力。

而行为和方式加起来就完成某一项任务的什么？过程。

那么过程有了，接下来就是看什么？

看结果！

甲：5人 乙：10人 丙：15人 丁：20人

提问：假如要给奖励或者升职，你会选谁？

不少人肯定会选丁，那对不对？

我们别忘了，绩效中包含4点，还有一点是什么？对了，是影响。

这影响是什么？是对你这个工作任务完成后或者公司整体产生的影响。

【注意】并不是业绩好就是绩效高！很多企业的管理甚至老板喜欢将销售结果当成是考量员工能力从而加薪升职的标准，甚至是唯一标准，这是不对的。注意几个问题：

• 1、沟通过程是不是愉快？
• 2、欺骗或乱承诺
• 3、威胁恐吓

。。。 。。。

企业做的不是一锤子买卖，这样做是完成了当下的工作任务，但结果是不是还不如完成？

假如丁是因为这些不正规的手段成为完成最多的，你给他加薪或升值了，是不是给自己打脸？啪啪的？

所以，只有综合了以上四点，全方位进行分析评判，才能给真正有能力的人加薪升职，而很多时候老板是看不到这么多，也管不到这么多，所以很多时候只能“以结果说话”了。

那么我们再来理解“绩效管理”。

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

• 绩效计划制定——考核周期、考核人、考核形式、目标（想要达到的目的）、目标责任书等
• 绩效辅导沟通——面谈沟通辅导，了解问题解决问题
• 绩效考核评价——并不只是考试，而是采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况
• 绩效结果应用——奖惩：薪资报酬、职级升降、岗位调整、培训、管理改善
• 绩效目标提升——达到目标并且做的更好

总结故事：

话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳？”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”

接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。”

八戒一看，心里暗喜：“啊话，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，结果师傅的题目是：“天上有多少颗星星？”八戒二话不说，自己跳了下去。

过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题考大家。

先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。”

又问沙僧，“中国的人口有多少亿？”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞。

轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束旅行。

第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。”

其实这并不是一场真正的绩效考核，只不过是唐僧管理的一种手段罢了，他的考核缺少专业性和公平性，没有参考和实质性价值。

如果硬算的话，唐僧为了完成降落伞的分配，只进行了考核，然后直接获得了结果，而少了计划制定、辅导沟通、绩效提升三个环节，因此是不完整或者说就不是一次系统性的绩效管理的考核。

最后再看定义中的这句话：绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

因此，绩效管理不是单纯的考核，也不是刁难员工，更不是浪费公司成本，而是让员工更有价值，企业获得更多利润。